要盈利，实际呢，还是不合理，起不到盈利作用反而是反作用，因为固定的奖金分配，势必激起竞争，有了团队竞争关系，或许开始有成效，但随着时间推移，就跟我们上学分班一样，好的在好班，坏的在坏班，该拖累的还是拖累，解决方案也简单，换班，就跟足球篮球的联赛一样，将班视为分公司，分公司即是俱乐部，通过交易选手的方式安排合适人选补强，考虑到市场和项目因素，适当的提拔与降职，不用在乎不必要的情绪，有情绪，让他拿成绩说话……” 说道最后，张天流补充道：“建议不用当真，照我的方式未必符合公司实情，我只是提出我所看到的问题，与我角度的解决方案。” 王汉涵写了满满三页纸，终于大松一口气！ 他觉得能交差了，虽然还会被骂，但至少不会只有一个叉那么恐怖！ 然而他想多了，当他把打叉的计划书呈上去，并附上笔记本时，严向礼的办公室是出奇的安静！ 暴风雨的前奏？ 王汉涵偷偷抬眼，看到严向礼翻看他笔记本的表情，认真，专注，还有一点欣赏和思索。 补强，看似很难行得通，实则一直以来可不都是这样干的么！ 子公司干得好的部门经理，扔到新开的另一家子公司直接当老总，这是应天一直以来常用的手段。 但这不叫补强！ 相反，几乎半数提拔的老总，都无法胜任！ 剩下的半数，有一半只能算勉勉强强。 只有极少数十分出色的。 十家分公司，就两个总经理出色，那还玩什么？ 以前吃红利，干啥都赚钱，问题没有凸显出来，最几年越来越多弊端呈现，这两年里，前后倒了六家子公司，极大缩小了应天在省内的分布。 张天流的建议，是结合了考核分配，这样更具有合理性。 而这一类的考核不单是绩效，它更全面，也更具有针对性，其中包含了性格，通过性格层面去安排新公司的人选问题，无疑是提高合作效率的一种方式，而非单纯择优而选。 两个一百分撞在一起，或许综合起来只有五十分。 一个八十分和一个七十分，说不定综合能高达一百分。 契合度，是搭档间必不可缺的因子。 “哼，考性格，亏他想得出来，这咋考？”严向礼终于哼笑出声。 王汉涵感觉到严叔心情不错，便下意识道：“其实很简单，什么样的人，合作一段时间都清楚了。” “要你废话。”严向礼突然把被张天流画叉的计划书扔到他身上，丝毫不为加班加点赶出来的作品心疼的道：“给我烧了。” “哦，好好我这就去。”说着，王汉涵却没有走，而是看着自己的笔记本道：“那个严叔，我的……” “回头给你。” 王汉涵一听，忙识趣退走。