采宁不假思索地说：“人治。”
边学道笑着说：“果然。”
傅采宁说：“小企业适合人治，大企业需要法治。”
边学道说：“原因呢？”
傅采宁说：“很多小企业老板无法支撑管理人员成本开支，连部门设置都不全，也就谈不上管理出效益。”
“而在大企业，因为员工太多，分散于全国各地，老板个人的语言、行为和理念的影响力会变得很有限。这种情况下，如果企业没有一套有效的管理机制，那么企业很多重要文件或重大决策就无法有效执行或传达，员工的做法和老板的想法会相差甚远，所以大企业需要法治。在一家大型集团企业，领导者对企业的控制力，很难通过对人的控制去实现，因为人的能力有上限，因为只要是人就会有私心私欲，过于相信某人，就有被某人蒙蔽背叛的可能，而体系的力量远远大于一个人的力量。”
边学道说：“有道理。”
傅采宁说：“我听说过一个案例……”
“你说。”
“有一家企业，什么名字就不说了，在不到20年的时间内，白手起家，最辉煌时资产达1000亿元，但庞大的商业帝国又在瞬间倒了下去……”
边学道端起茶杯说：“你说的是德龙的汤万新，我知道他。”
傅采宁接着说：“德龙是股份制企业，但它的兴亡却是由于一个人，可以说，德龙集团兴也汤万新亡也汤万新。庞大的德龙集团一切都由汤万新一人说了算，在近20年里只开过一次董事会。”
“在人治企业，成败完全取决于掌舵那个人。这个人可以使企业兴旺，甚至可以说，没有这个人就没有企业的成功。但由于没有任何制度可以制约这个人，他的失误也会使企业失败。在这种企业中，掌舵人的能力和见解是企业发展的界限，企业的兴亡完全系于一人之身。”
边学道苦笑一下，问：“还有吗？”
傅采宁说：“还有就是当一个领导人太能干、太有远见时，身边人最首要的任务是跟上他的脚步，不要掉队，而不是开放性的学习和探索。当这种习惯成为一种普遍的文化时，这家企业在跨界出击时的学习能力和自我纠错能力，必然大打折扣。”
消化了一会儿傅采宁的话，边学道问道：“那怎么办？改道变法治？”
傅采宁说：“这个我也说不好。”
“你也说不好？”
“企业在什么情况下应该人治，在什么情况下应该法治，是一个很难的课题，绝非三言两语就能说透的。”
傅采宁浅浅喝了一口茶，说：“过早地法治，或过久地人治，都将对企业发展产生负面影响。因为人治太过于松散，法治太过于严慎。人情多了失去威望，人情少了失去凝聚力。过早地法治，你会大权旁落，过久地人治，你将会成为孤家寡人。所以企业从人治到法治是一个艰难的变革过程，要掌握好时机，企业才能从人治到法治有效过度，使企业健康发展。”
边学道静静听完，开口问：“你觉得韩国的三星是人治还是法治？”
………………
6月是松江一年里最宜人的季节，街边的公园和广场上全是悠闲消夏的市民，抬头看，天空中飘着各种形状的风筝。
风筝下，一些小孩子仰头指点，一些小孩子撒欢追逐，一些小孩子兴趣缺缺。
17点15分，骑士十五世行驶在市区往江北的路上，连运钞车都跟它保持几米距离。
边学道坐在车里跟即将当爸爸的李兵闲聊，说批李兵一个月带薪假期在家照顾老婆孩子，还问李兵给孩子取好名字没有？
一脸喜色的李兵答道：“不知道男女，还没取呢，生出来再说。”
正聊着，手机响了。
边学道拿起手机一看，来电显示：樊青雨。
。
见边学道没有问题了，吴定文继续介绍说：“青木大地震发生后，边总授意的‘蜡烛祈愿’等一系列线上活动大获成功，特别是赈灾晚会的宣传效应，让智为微博的注册用户数和日活跃用户数都出现第二次井喷。目前，可口可乐、肯德基、必胜客、梅赛德斯奔驰、资生堂和猛牛乳业等企业相继跟智为签订了广告合同……”
第三个发言的是战略发展事业部总经理洪诚夫。
洪诚夫没准备ppt，他直接脱稿说：“目前集团的人力资源储备和人才梯队建设存在很大不足，急需调整补充。”
“两个建议，一个建议，校园人才是企业人才储备的重要来源，我们不妨制定并公开2009年度招聘计划，圈定几个城市为主要宣讲阵地，走进大学校园宣讲，用有道的企业文化和价值观吸引招揽优秀人才。”
“另一个建议，执行‘良才计划’，确保人才无断层，当集团内的某个职位由于业务变动、提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置，无缝交接。”
洪诚夫这个建议说到边学道心里去了。
边学道已经意识到有道集团的人才储备有点薄弱，即“板凳不够深”。一旦被人挖走几个高管，不说工作瘫痪，也得手忙脚乱一阵子。
之前边