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第2485章 RSU(1 / 2)

这不仅是抢人,也要向市场表达出紫微星国际跟微软、谷歌、亚马逊、甲骨文等巨头处于同一个级别的态度,这是在招聘市场中的一个形象确立。

同样的一个员工,别的公司开出的offer都是10万美元的年薪包,紫微星这边开出的只有5万美元,那就太有损形象了。

许亮杰对招聘的环节上其实并不怎么担心,“想要加入到抢人大战里,其实也不难,增加一个RSU的选项就行了。”

“RSU?”

“就是限制性的股票,过去紫微星国际这边采用的都是跟国内同样的招聘体系,都是Option的模式。这几年硅谷为了抢人才,各大公司都在不断地改进策略,RSU就是最受欢迎的策略。”

这不需要许亮杰过多的解释,周不器知道这里面的区别。

传统行业里,员工工作可以拿到工资。如果有激励性的措施,员工还可以根据业绩表现拿到一些奖金。

薪酬包的构成很简单。

科技行业做出的最大改变,就是真的把员工“主人翁精神”从口号落实到实处了,把员工真正地变成了公司的主人。

只要员工拥有了公司的股票,把他的工作和公司的股价结合起来,从而去激发员工的工作积极性。

所采用的策略,就是Option的模式。

就是给员工期权。

比如,员工入职的时候,公司的股价是10块钱,承诺的4年期权是10万份。

如果4年之后,公司的股价增长为20块钱了,这个时候,就可以行权了。

就是以4年前10块钱的价格,斥资100万元,买入这10万份期权,变成实实在在的10万股的股票。现在的股价是20块钱,10万股的股票价值200万元,就相当于获利了100万元。

期权的收入,可比工资有吸引力多了。

这可是资本性的收入!

不过,如果4年后股价下跌了,由10块钱变成5块钱,价值100万的期权4年后变成50万了……那就没有任何行权的必要了。

这个期权包就相当于作废了。

员工为了确保合同到期后能够拿到最多的期权收益,就会齐心协力地努力工作,推动公司的股价不断增长,这跟他们的自身利益密切相关。

把公司的成长跟每一个人的自身利益相关联,这种激励性就体现出来了。

RSU模式,就是限制性股票的模式,是Option模式的一种升级。

期权的模式,员工需要行权,需要自掏腰包以更低的价格买下来,从而去赚取差价。股票的模式,就是不用员工花钱去行权了,只要条件满足了,公司就会直接赠予股票。

这吸引力一下就出来了。

这可是白得的。

哪怕股价降低了,4年后股价从10块钱降到5块钱了,员工也白白获得的10万股的股票,也能价值50万。

许亮杰道:“期权的模式,主要看行权的时机,在赚大钱和不赚钱之间做选择。限制性股票的模式,不需要行权,做得好了赚大钱,做得不好赚小钱。”

周不器问:“股票的份额更少吧?”

许亮杰笑道:“对,一般现在硅谷的大公司,都是采用两种模式一起。员工可以自己选,到底是要期权还是要股票。要期权的话,风险大,但份额会更高;要限制性股票的话,风险低,但份额可能只有期权的50%。”

“嗯,这样可行。”

周不器此前也曾听人说过RSU的激励模式。不过前些年这种模式还不是太成熟,就给了很多员工摸鱼耍滑的机会。

许亮杰道:“RSU的模式现在已经挺成熟了,不仅是谷歌、微软这样的上市公司在采用,像Uber、Dropbox这些非上市公司也在采用。可见这套模式已经经过了市场的验证。我们只需要找来一位有着这方面工作经验的人力总监,就可以很快的为紫微星国际把这方面的体系给建立起来。”

周不器沉吟着说:“一家公司,更应该选择那些愿意跟公司共同进退的员工。”

许亮杰道:“的确是这个道理,可用这样的标准去要求一些没入职或者刚入职的年轻人,多少有些不负责任。情感需要长时间地陪伴才能建立,你不可能让一个新人短时间内就产生对公司的认同感。从这个角度来看,公司应该大度一点,给更多的年轻人一些耐心。”

从公司的角度来看,当时是喜欢使用那些愿意跟公司风雨同舟的员工。

如果是选期权模式,份额高、风险大。

成功了,可以赚得更

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